L’engagement au travail est un atout important pour une entreprise.
Mais voilà, seulement 53% des employés dans le monde sont engagés au travail, selon le rapport Qualtrics sur les tendances mondiales de l'EX 2020.
Cela signifie que la plupart des salariés ne sont pas pleinement investis dans l'entreprise et ne travaillent pas pour aider l'organisation à atteindre ses objectifs et à réaliser son ambition.
Il y a souvent confusion entre l'engagement au travail et le simple fait d'être heureux dans son travail. Mais il est essentiel de distinguer l'engagement au travail du simple bonheur au travail. Un employé peut être satisfait de son environnement professionnel, de ses collègues, des avantages sociaux et de son salaire, sans pour autant être véritablement engagé. L'engagement au travail va au-delà de la satisfaction et implique un attachement profond à l'organisation ainsi qu'une loyauté envers ses valeurs et sa mission.
Malheureusement, bon nombre de dirigeants se concentrent sur la fidélisation de leurs clients et leur position sur le marché, au détriment de l'engagement de leurs équipes à la vision de l'entreprise. Pourtant, l'engagement des employés est crucial pour le succès de toute société, car il est étroitement lié à la productivité, à la rétention des talents, à la satisfaction des clients et à la croissance de l'entreprise.
Il est important de comprendre que l'engagement ne peut être atteint que par un mode de management approprié et un environnement de travail positif. Les employés doivent se sentir valorisés, soutenus et encouragés à prendre des initiatives et à s'investir dans leur travail. Le développement de compétences et d'opportunités de carrière est également essentiel pour maintenir l'engagement à long terme.
Enfin, il est crucial de souligner que toute transformation digitale, commerciale, technique ou marketing nécessite un engagement fort des équipes pour réussir. Les dirigeants d'entreprise doivent prendre conscience de l'importance de l'engagement des employés et investir dans des programmes de développement du personnel, de gestion du changement et de culture d'entreprise pour créer un environnement de travail propice à l'engagement et à la réussite.
Est-ce une fatalité ?
Pour que les salariés soient réellement investis, il est essentiel de les impliquer dans la réalisation des objectifs de l'organisation et de leur donner les moyens de s'engager pleinement dans leur travail. Cela contribuera à améliorer la performance de l'entreprise et à renforcer la loyauté de ses employés.
Dans cet article, nous avons eu l'opportunité d'interviewer Christophe Vairat, Dirigeant-fondateur de la Société Française de Préparation Mentale (SFPM), pour discuter de l'importance cruciale de l'engagement au travail. Il met en lumière la différence souvent méconnue entre engagement et motivation.
Des salariés non engagés sont-ils forcément en manque de motivation ?
Saviez-vous que les salariés français sont parmi les moins engagés dans leur travail ? D'après l'étude internationale Gallup de 2021, une faible proportion d'employés français, soit 6%, se disent engagés dans leur travail. En comparaison, l'Allemagne et les Pays-Bas présentent des niveaux d'engagement significativement plus élevés, avec respectivement 16% et 12%.
De plus, 44% des travailleurs français déclarent ressentir fréquemment du stress au quotidien.
Il existe plusieurs raisons qui peuvent expliquer le manque d'engagement des salariés au sein de leur entreprise. Pour s'accomplir dans leur vie professionnelle, les employés ont besoin de sentir qu'ils ont un rôle à jouer et qu'ils peuvent contribuer de manière significative à la réalisation des objectifs de la société. Cependant, ils peuvent perdre leur motivation et leur engagement à la suite d'erreurs ou de mauvaises pratiques de la part de leur entreprise.
Parmi les principales causes du manque d'engagement, on peut donc citer :
Des missions sans sens
Il est fréquent qu'un employé perde son engagement dans son travail lorsqu'il ne trouve plus de sens à ses missions quotidiennes. Lorsque leur travail ne leur apparaît pas comme ayant une valeur ajoutée pour l'entreprise et qu'ils ne comprennent pas comment leur contribution s'inscrit dans la vision à long terme de l'organisation, ils peuvent rapidement perdre leur fougue initiale, surtout si leurs tâches sont répétitives et sans défi. C'est pourquoi il est important de veiller à ce que les employés comprennent comment leur travail contribue à la réalisation des objectifs de l'entreprise et à l'atteinte de sa vision à long terme. Cela peut leur donner un sens à leur travail et les aider à rester motivés et investis.
Voici quelques exemples de situations dans lesquelles un employé peut se désengager de son travail parce qu'il ne trouve plus de sens à ses tâches quotidiennes :
- Si ses tâches sont trop répétitives et qu'il ne voit pas comment elles contribuent à la réussite de l'entreprise, il peut perdre sa motivation et son engagement.
- Si ses missions ne sont pas clairement définies et qu'il ne comprend pas comment elles s'inscrivent dans la stratégie de l'entreprise, il peut se sentir démotivé et déconnecté de ses responsabilités.
- Si ses tâches ne lui permettent pas de développer ses compétences et de progresser dans son métier, il peut être tenté de chercher des opportunités de carrière ailleurs.
- Si son travail ne lui apporte pas de satisfaction personnelle et ne correspond pas à ses valeurs, il peut se désengager et ne plus trouver de sens à ce qu'il doit faire.
Un manque de reconnaissance
Les employés ne recherchent pas uniquement une rémunération financière dans leur travail. Ils ont également besoin de se sentir utiles et de recevoir une reconnaissance de leurs efforts pour l'entreprise.
Cela peut leur donner une sense of purpose, c'est-à-dire un sens à leur travail et une raison de s'investir pleinement dans leur mission. La reconnaissance des efforts fournis est un élément clé de la motivation et de l'engagement des employés, car elle leur permet de se sentir valorisés et appréciés dans leur travail. Il est donc important de veiller à reconnaître et à valoriser leur travail de manière régulière afin de les maintenir motivés et impliqués dans l'entreprise.
Voici quelques exemples de situations dans lesquelles les employés peuvent ressentir un manque de reconnaissance dans leur travail :
- Lorsqu'ils ne reçoivent pas de feedback sur leur travail et qu'ils ne savent pas comment ils sont perçus par leurs supérieurs et leurs collègues.
- Lorsqu'ils ne sont pas valorisés pour leur travail et que leurs efforts ne sont pas reconnus ou appréciés.
- Lorsqu'ils n'ont pas l'opportunité de participer à des projets passionnants et stimulants qui leur permettent de développer leurs compétences et de progresser dans leur carrière.
- Lorsqu'ils sont surchargés de travail et qu'ils n'ont pas le temps de s'investir dans des projets qui leur tiennent à cœur.
Manque d’autonomie dans le travail
Pour être pleinement engagé dans son travail, un salarié a besoin de plus qu'une simple reconnaissance de ses efforts. Il a également besoin d'une certaine liberté d'action et d'autonomie pour se prendre en main et se dépasser. Cette preuve de confiance de la part de l'entreprise peut être un moteur pour l'engagement et la motivation des employés, qui se sentent ainsi valorisés et appréciés pour leur potentiel de créativité et de leadership.
L'autonomie donnée aux salariés peut également encourager la prise d'initiative et la créativité, ce qui est un atout précieux pour toute équipe investie. Offrir aux employés des opportunités de développement de leur autonomie et de leur responsabilisation dans leur travail peut ainsi contribuer à améliorer leur engagement et leur performance au sein de l'entreprise.
Voici quelques exemples de situations dans lesquelles un salarié peut avoir besoin d'une certaine liberté d'action et d'autonomie pour s'investir pleinement dans son travail :
- Lorsqu'il a l'opportunité de participer à la définition de ses missions et de ses objectifs de travail, il peut se sentir plus impliqué et responsabilisé.
- Lorsqu'il a la possibilité de travailler de manière flexible et de choisir les outils et les méthodes qui lui conviennent le mieux, il peut se sentir plus en contrôle de son travail et plus efficace.
- Lorsqu'il peut prendre des initiatives et proposer des idées pour améliorer les processus et les résultats de l'entreprise, il peut se sentir valorisé et apprécié pour son potentiel de créativité et de leadership.
- Lorsqu'il a la possibilité de travailler en équipe et de collaborer avec ses collègues pour atteindre des objectifs communs, il peut se sentir plus connecté à l'entreprise et à ses valeurs.
Autres freins à l’engagement
Plusieurs autres facteurs peuvent compromettre l'engagement des salariés au sein de leur entreprise :
- L'ambiguïté sur l'ownership des missions : si les employés ne savent pas qui est responsable de quoi et comment leur travail s'inscrit dans l'ensemble des missions de l'entreprise, ils peuvent se sentir démotivés et désengagés.
- Le manque de ressources : si les employés n'ont pas accès aux outils et aux moyens nécessaires pour accomplir leur travail de manière efficace, ils peuvent perdre leur motivation et leur engagement.
- Le conflit entre les collaborateurs : les tensions et les conflits au sein d'une équipe peuvent nuire à l'engagement des employés et compromettre la performance de l'entreprise.
- La cadence et la contrainte du temps : si les employés se sentent sous pression et ne disposent pas de suffisamment de temps pour accomplir leur travail de manière efficace, ils peuvent perdre leur motivation et leur engagement.
- La perception des politiques de l'entreprise : si les employés ne comprennent pas ou ne sont pas en accord avec les politiques de l'entreprise, ils peuvent se sentir démotivés et désengagés.
- L'équilibre "vie professionnelle" - "vie personnelle" : si les employés ont du mal à concilier leur vie professionnelle et personnelle, ils peuvent perdre leur motivation et leur engagement.
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Dirigeant-fondateur de Société Française de Préparation Mentale (SFPM) Voici un éclair de vérité que je partage souvent avec mes coachés et que je souhaite partager ici : Une erreur classique chez les managers, c'est de mélanger deux idées absolument distinctes. Quand un employé n'apparaît pas clairement engagé ou sur-engagé, il est trop vite catalogué comme démotivé. Cette confusion entre engagement et motivation est une erreur classique du management.
Regardons de plus près : Il existe une distinction fondamentale entre les facteurs qui motivent un individu et son mode de fonctionnement personnel. Dans l’expertise du management, saisir comment stimuler cette motivation est la clé pour propulser les performances au travail. Cela demande une formation continue, un renforcement des compétences de l’encadrement - un vrai défi mais ô combien gratifiant !
Et pour ce qui est de l'engagement, il ne suffit pas de compter les heures ou les résultats ; il faut donner du sens, insuffler de l'énergie, communiquer avec positivité ! L'engagement est une musique dont on ne mesure pas les notes de la même façon.
Écoutez bien, parce que ça, c'est le cœur du sujet :
mesurer l'engagement, c'est un art ! Ça demande du doigté, une compréhension fine de chaque individu. On ne peut pas se contenter de chiffres et de statistiques. Non, il faut aller au-delà, scruter ce qui se cache derrière : une baisse du taux d'absentéisme, une soif d'apprendre, une envie de se surpasser, ou encore ces initiatives qui en disent long. Voilà les vrais baromètres de l'engagement !
Et quand on parle de motivation et d'engagement, surtout dans les équipes de vente, ah, les managers ! Ils ont le radar pour repérer les motivés, mais ils oublient souvent ceux qui carburent à une motivation interne (un commercial peut se fixer pour objectif d'être le meilleur vendeur, indépendamment de son manager.), ceux qui avancent en solitaire. Cette autonomie, ça peut paraître tout bénéf pour le manager, mais attention, ça pose une question de taille : comment entretenir cette dynamique et avec qui ?
On est là pour secouer un peu les idées reçues, réveiller les instincts de leader ! Parce que comprendre l'engagement, c'est aussi reconnaître la valeur de chaque membre de l'équipe…
et ça, c'est la signature d'un management qui fait la différence !
Car cette autonomie, ne la prenez pas toujours pour un signe d’engagement pur et dur. Certes, l’employé est motivé, mais ne vous y trompez pas, son lien avec l'entreprise, ses projets, peut être plus ténu que vous ne le pensez. Imaginez un autre collaborateur, motivé différemment, peut-être moins flamboyant en apparence, mais dont l'engagement envers son travail, ses collègues, sa mission, est solide comme le roc.
Voilà la nuance à saisir !
La motivation ne se mesure pas seulement à l’aune de l’autonomie. L'engagement, ce n'est pas juste de briller en solo. C'est aussi et surtout avec les valeurs et avec l'histoire que l'entreprise souhaite écrire. Ces valeurs et cette histoire que l'ensemble des acteurs managers et managés vont porter pour un engagement authentique et durable. Comment déceler un manque d’engagement si il y a une motivation interne ? Pour identifier un manque d'engagement malgré une motivation interne, je vous conseil de considérer les aspects suivants :
Peut-on réellement évaluer l'engagement professionnel d'une personne à partir de sa non-participation à des événements sociaux, comme un barbecue d'entreprise le vendredi soir ? Allons droit au but : c'est un terrain glissant que de juger l'engagement d'un employé juste parce qu'il est présent ou absent à certaines activités. Oui, être là, participer, ça peut ressembler à de l'engagement, surtout si ça fait partie intégrante de son job, comme représenter l'entreprise. Mais, et c'est un gros mais, n'oublions jamais le droit sacré à l'équilibre personnel. Les choix individuels, qu'ils concernent des activités sportives, familiales, ou tout autre engagement personnel, doivent être respectés. Ces choix reflètent l'équilibre de vie que chaque personne estime approprié pour elle-même, qu'il s'agisse d'un équilibre 50:50, 10:90 ou 70:30 entre vie professionnelle et personnelle. Et ce n'est pas parce qu'un collaborateur zappe l'apéro du vendredi ou le tournoi de foot de l'entreprise qu'on doit le cataloguer comme moins engagé au boulot. Faut pas tout mélanger ! L'engagement, c'est dans le travail, dans l'attitude, dans l'investissement au quotidien. L'engagement, c'est un état d'esprit, pas un tampon sur une feuille de présence ! De la même manière, croire qu'un employé motivé et engagé doit être le premier à allumer les lumières le matin et le dernier à les éteindre le soir, c'est une voie destructrice. Penser qu'il doit répondre à ses e-mails à minuit, c'est confondre engagement véritable et simple preuve de présentéisme. Ce n'est donc pas parce qu'un bureau est occupé tôt le matin et tard le soir que l'occupant est le plus motivé ou le plus engagé. La vraie motivation, ça ne se mesure pas en heures supplémentaires ni en réponses nocturnes aux e-mails. Le présentéisme, c'est juste être là physiquement, point. L'engagement, c'est bien plus que ça : c'est l'implication, la qualité du travail, l'innovation, l'esprit d'équipe. Alors, oublions ces idées de présence à rallonge et concentrons-nous sur ce qui compte vraiment : l'impact et la valeur ajoutée de chacun. Mot de la fin ? Alors, pour boucler la boucle, laissez-moi vous dire ceci : en management, ce qui compte vraiment, c'est l'intention. Comprendre l'intention, c'est ouvrir la porte à une meilleure appréhension de l'engagement et de la contribution des individus, en se focalisant sur leur intensité, et non pas uniquement sur leur valeur ajoutée. C'est comme dans une équipe de foot : chaque joueur donne tout ce qu'il a, même si certains sprintent plus vite. Et dans d'autres sports, on alterne entre sprints et pauses. Dans le monde de l'entreprise, c'est pareil. Certains avancent à grande vitesse, s'entraînent même après le boulot, mais attention, ce n'est pas parce qu'un employé ne suit pas de cours du soir ou ne se lance pas dans des projets annexes qu'il est moins engagé. L'engagement, c'est une affaire de cœur, de passion, d'attitude, pas seulement de performance visible ou d'heures supplémentaires. C'est la manière dont chaque personne s'implique dans son rôle, apporte sa pierre à l'édifice, et contribue à l'esprit d'équipe. Alors, ne vous y trompez pas : la véritable mesure de l'engagement, c'est dans l'impact quotidien et l'attitude face aux défis, et non dans les heures passées à son bureau. Voilà le secret d'un management qui fait la différence ! |
Les avantages d'une équipe engagée pour la réussite de votre business
Avoir une équipe de collaborateurs impliqués est une grande chance pour une entreprise. En effet, un salarié engagé est performant, productif et créatif. Il comprend parfaitement bien les valeurs de l'entreprise et les représente dans le cadre de son travail. L’engagement professionnel est donc un facteur clé de réussite.
Il ne faut pas confondre l'engagement salarial avec le présentéisme. Le salarié impliqué n'a pas besoin de rester le plus longtemps possible au bureau pour accomplir ses tâches. S’il est efficace et autonome dans son travail, il sera capable de les accomplir sans recourir à des heures supplémentaires.
Un salarié impliqué saisit le sens de ses objectifs quotidiens, il sait que son travail est utile pour l'entreprise. Il prend des initiatives, se forme continuellement et dépasse les attentes de ses managers. Il est prêt à se confronter aux difficultés qui se manifestent à eux. Par exemple, au lieu de se contenter de constater un problème, il cherchera de lui-même une solution applicable et la proposera à son manager.
L'engagement personnel de tous les salariés au sein de l'entreprise rend également possible l'utilisation de l'intelligence collective. Ce mode de collaboration est une méthode de management très efficace pour améliorer les performances de ses employés mais elle n'est applicable qu'avec des collaborateurs déjà impliqués dans la réussite de l'entreprise.
Réussir à investir ses équipes autour du projet de l'entreprise est sinon obligatoire, du moins fortement recommandé pour créer un business durable et porteur de sens. Si changer de positionnement sur ses méthodes de management paraît difficile, il suffit souvent de quelques petits gestes pour amorcer une évolution positive.
Mesurer l'engagement des collaborateurs
On l’a vu, l’engagement des collaborateurs est un élément clé de la réussite d'une entreprise. Cela se manifeste par une implication accrue de chaque employé dans les objectifs de l'organisation, une motivation accrue et une attitude positive au travail. Il est donc essentiel de mesurer l'engagement des collaborateurs de manière à pouvoir agir en conséquence et ainsi améliorer les performances de l'entreprise.
Il est important de mesurer l'engagement des collaborateurs à plusieurs niveaux afin de maximiser les performances de l'entreprise. Des indicateurs clés tels peuvent être utilisés pour évaluer l’engagement des employés :
- l'augmentation des performances sur les objectifs,
- une attrition plus faible (les employés engagés étant 87% moins enclins à quitter leur emploi, ce qui réduit les coûts liés au recrutement et à la formation),
- une augmentation des revenus (avec une augmentation moyenne des ventes de 20%)
- un NPS client plus élevé (les entreprises ayant un taux d'engagement au travail élevé ont une expérience client améliorée de 10%.) Car les employés engagés ont tendance à offrir une meilleure expérience client, ce qui peut contribuer à la fidélisation de la clientèle et à l'augmentation des ventes.
Changer de façon de fonctionner n'est pas toujours facile ni pour la direction, ni pour les salariés mais ces changements peuvent à la fois accroître les résultats de l'entreprise et améliorer la qualité de vie au travail. En captivant davantage vos collaborateurs, vous créez donc un cercle vertueux qui ne peut que profiter à votre business. Toutefois, il ne faudra pas se reposer sur ses lauriers et évaluer régulièrement l'engagement des collaborateurs pour s'assurer que le changement positif tient dans la durée.
En conclusion, l'engagement au travail est un facteur clé de la réussite d'une entreprise, différent de la simple motivation. Un employé engagé ne se limite pas à être plus productif ; il est aussi plus créatif, motivé et plus susceptible de rester dans la société à long terme. Il est donc important pour les dirigeants d'entreprise de veiller à ce que leurs employés soient engagés et motivés, en leur offrant des projets avec un sens, une reconnaissance, de l'autonomie et un équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
De plus, comme Christophe l'a souligné, il est important de distinguer l'engagement réel et la simple motivation. Mesurer l'engagement, plutôt que de se fier uniquement aux apparences de la motivation, peut guider les entreprises vers des améliorations significatives. Les programmes de développement des compétences et de carrière, ainsi qu'une culture d'entreprise valorisant l'engagement et la collaboration, sont essentiels pour cultiver un environnement de travail dynamique et impliqué.
